Como definir as estratégias e o processo de recrutamento ideal para seu escritório contábil

Como definir as estratégias e o processo de recrutamento ideal para seu escritório contábil

O recrutamento de novos funcionários é um dos pontos problemáticos mais comuns para sócios e gerentes de firmas de contabilidade. Afinal, encontrar e adquirir grandes talentos é um verdadeiro desafio, que lança luz para a criação de uma nova capaz de ser mais assertiva neste processo.

Ainda assim, como definir o processo ideal para o seu escritório, trazendo e atraindo os melhores funcionários para o seu empreendimento? Acompanhe agora e impulsione consideravelmente as suas etapas de seleção.

Seja claro e objetivo com o que espera do seu candidato

Uma que tem sido utilizada é apresentar uma ideia clara de quem seria uma boa opção para a sua equipe, escrevendo o anúncio de emprego em um tom específico e com uma linguagem única, para demonstrar a do seu escritório e atrair os candidatos certos.

Afinal, provavelmente o seu negócio possui uma marca forte e você quer garantir que encontrará as pessoas certas para alavancar a sua empresa, não é mesmo? Por isso, é fundamental que busque um indivíduo que se adéque com o seu ambiente e, para tal, nada melhor do que ser assertivo na sua colocação.

Por este motivo, desenvolva um anúncio claro sobre o que se encaixa ou não neste local de trabalho, descreva tudo o que espera e o que não quer que seja reproduzido. Traga transparência.

Inicialmente, colocar um anúncio como este pode até significar que você tenha menos candidatos. No entanto, você já estará fazendo uma filtragem desde o primeiro momento e restarão apenas os melhores, descartando os que possuem expectativas irrealistas antes mesmo de começarem o trabalho!

Opte pela candidatura em vídeo e abrace a

Assim como um anúncio mais assertivo elimina curiosos, o mesmo se dá com o recrutamento por vídeo. Por isso, em vez de pedirem que as pessoas se inscrevam com um currículo, solicite esta nova estratégia.

Um vídeo torna a inscrição um pouco mais difícil, exigindo que os candidatos provem que realmente desejam o cargo, demonstrem que estão dispostos a pesquisar sobre a empresa e pontuem o que podem oferecer.

Além disso, eles precisarão provar que se sentem confortáveis falando em público e também que estão dispostos a tentar, o que é um exercício para mostrar quem está aberto a fazer coisas novas e ir além de suas capacidades rotineiras, saindo da zona de conforto.

Embora isso também reduzido o número de candidatos, a qualidade aumentará drasticamente. Lembre-se: algumas habilidades cientificas podem ser ensinadas, mas outras skills são inatas e você perceberá isso já no vídeo.

Mude totalmente a sua visão diante do processo de seleção

Por muitas vezes, os escritórios e empresas se colocam como os grandes benevolentes que estão dispostos a oferecer uma vaga para um candidato amplamente necessitado que esteja procurando uma oportunidade.

No entanto, o que aconteceria se a situação se invertesse? E se você colocasse a sua organização como a que está em busca, não de uma vaga, mas do melhor profissional do mercado? Você seria capaz de convencê-lo a vestir a camisa da sua empresa?

Foi isso que a My Accountancy Place, do Reino Unido, fez. A companhia decidiu abandonar os anúncios de emprego padrões, feitos por meio de uma agência, e passou a atrair funcionários da mesma maneira que atraia clientes.

Assim, em vez de se concentrar no que precisavam em um candidato em potencial, a empresa focou em si própria e compartilhou um vídeo no qual seus colaboradores discutiam como é trabalhar por lá, mostrando a companhia como um ótimo lugar e enfatizando os benefícios da função.

Por fim, eles encerraram convidando o profissional a descobrir “o que a nossa empresa pode fazer por você” e essa foi uma muito inteligente para conseguir não somente os clientes dos sonhos, mas os funcionários dos sonhos também.

Considere a prática de duas entrevistas, para ser mais cauteloso

Já considerou em entrevistar os candidatos pré-selecionados duas vezes, em vez de apenas um encontro inicial com o RH?

Normalmente, a segunda entrevista é realizada com toda a equipe e pode ser feita mais como um bate-papo descontraído, no qual todos são incentivados a fazerem perguntas que geralmente são muito diferentes das que seriam questionadas em uma entrevista padrão.

Assim, as perguntas que a equipe faz geralmente são usadas para avaliar o quão bem um candidato se encaixará, reagindo como eles lidam com diferentes situações, com a pressão e até mesmo com a capacidade de falar em público, se expondo em uma reunião ou com clientes.

Além disso, todos terão um indicador palpável e prático acerca de se aquela pessoa se encaixaria ou não na equipe, o que é um exercício importante para um bom desempenho entre colegas no futuro. Afinal, muitos departamentos são uma verdadeira família e não há nada melhor do que saber quem será o novo membro antes de selecioná-lo.

Teste as qualificações sempre que necessário

Muitos especialistas acreditam que a melhor maneira de avaliar um candidato é submetê-lo a uma bateria de testes objetivos. Por este motivo, como estágio final de seu processo de recrutamento e seleção, é interessante averiguar todos os aspectos do conjunto de habilidades do seu candidato, como as profissionais, comunicacionais e muitas outras.

Isso lhe dará confiança em sua seleção final, além de fornecer a oportunidade de se sentir mais forte sobre a decisão de contratação que está por vir. Portanto, não tenha medo de elaborar uma prova ou questionar suas atitudes perante determinadas situações corriqueiras da rotina contábil.

O aumento da competição pelos melhores talentos contábeis e a diversificação das necessidades de diferentes práticas significa que a sua firma está pensando fora da caixa quando procura, atrai e seleciona o próximo membro da equipe. Logo, não tenha medo de ser detalhista neste ponto.

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